Доступно
Управление эффективностью
Настраивает циклы оценки целей и компетенций с многосторонней обратной связью, управляет формами, баллами и результатами.
Каким циклом управляют модули эффективности и развития?
Модули эффективности и развития призваны превратить оценку из формы, заполняемой один раз в конце периода, в цикл, связанный с развитием: цель ставится, отслеживается в течение периода и оценивается в конце, а выявленная потребность в развитии закрывается обучением и карьерными шагами. Sora İK (программа для управления персоналом от Sora Yazılım Teknolojileri) выстраивает оба конца этого цикла с помощью двух модулей, доступных уже сейчас:
- Управление эффективностью: для проведения периодических оценок с измеримыми целями, такими как KPI (ключевой показатель эффективности), с оценкой целей и компетенций и обратной связью 360 градусов.
- Управление обучением (LMS): для планирования обучения по принципу LMS (система управления обучением), контроля участия и обязательного обучения.
Модули, которые скоро появятся, заполнят середину цикла: отслеживание целей в течение периода, планы компетенций и карьеры, преемственность на ключевых должностях и повседневную обратную связь. Поскольку записи оценки содержат чувствительные сведения о сотруднике, подход к их защите описан на странице «Безопасность и защита данных», а пакеты — на странице «Тарифы».
Как периодическая оценка и отслеживание в течение периода дополняют друг друга?
Периодическая оценка и отслеживание в течение периода не заменяют друг друга: записи в течение периода позволяют оценке в конце периода опираться на конкретные примеры, а не на память.
| Критерий | Периодическая оценка | Отслеживание в течение периода |
|---|---|---|
| Время | В конце периода | В течение периода, в рабочем процессе |
| Основной вопрос | В какой мере достигнуты цели? | Что происходит на пути к цели? |
| Результат | Балл, оценочный комментарий, потребность в развитии | Обновление цели, заметка встречи, обратная связь |
| Связанные модули | Управление эффективностью | Цели и встречи 1:1, Обратная связь и признание (оба — скоро) |
Для чего будут нужны модули эффективности и развития, которые скоро появятся?
Следующие модули скоро появятся; их возможности уточнятся в ходе разработки. Другие категории — на странице «Модули».
| Модуль | Назначение |
|---|---|
| Цели и встречи 1:1 | Отслеживать цели в течение периода и фиксировать регулярные встречи руководителя и сотрудника |
| Компетенции и карьерное планирование | Сравнивать ожидаемые на должности компетенции с текущим уровнем сотрудника и выстраивать путь развития |
| Планирование преемственности | Определять возможных преемников на ключевые должности и их готовность |
| Обратная связь и признание | Давать обратную связь, не дожидаясь конца периода, и делать хорошую работу заметной |
Цели и встречи 1:1 Скоро
Модуль «Цели и встречи 1:1» призван не допустить, чтобы цели, поставленные в начале периода, забывались к его концу, и фиксировать регулярные встречи руководителя и сотрудника. Если цели не обновляются в течение периода, оценка в конце может стать неожиданностью для обеих сторон, а то, что обсуждалось на встречах один на один, обычно остаётся в заметках, к которым никто не возвращается. В планируемом модуле цели компании, команды и сотрудника можно будет связывать между собой; сотрудник будет обновлять прогресс в течение периода, а изменения цели будут видны с историей. Чтобы сразу было ясно, как цель будет оцениваться в конце периода, в описании цели будут поля для показателя и целевого значения. Для встреч один на один можно будет вести шаблон повестки, общие заметки и действия для отслеживания; личные заметки руководителя и общие заметки обеих сторон будут храниться раздельно. Используемый уже сейчас модуль «Управление эффективностью» сосредоточен на том, как цели измеряются в конце периода, а этот модуль будет отслеживать изменения цели в течение периода и давать исходные данные для оценки. Доступ к записям встреч будет основан на правах в модуле «Роли, права и безопасность».
Компетенции и карьерное планирование Скоро
Модуль «Компетенции и карьерное планирование» скоро появится, чтобы описывать знания, навыки и поведение, ожидаемые на каждой должности, и показывать, где сотрудник находится относительно этих ожиданий. Решения о повышении на основе личного впечатления и непонимание сотрудником того, что ему нужно развивать для следующего шага, — частая проблема в компаниях. В планируемом модуле будет создан каталог технических и поведенческих компетенций, а ожидаемый уровень для каждой должности будет привязан к описанию должности в модуле «Оргструктура и должности». Будет ли оценку компетенций проводить только руководитель или вместе с самооценкой сотрудника, решит компания. Текущий уровень сотрудника будет браться из результатов оценки; разрыв между ожидаемым и текущим уровнем превратится в индивидуальный план развития, а обучение для его устранения можно будет предлагать через модуль «Управление обучением (LMS)». Можно будет также задавать карьерные пути с компетенциями, необходимыми для перехода с одной должности на другую; сотрудник сможет видеть свою карьерную цель и пробелы на пути к ней. Так разговоры о карьере будут опираться на конкретные критерии, а не на общие слова о добрых намерениях.
Планирование преемственности Скоро
Модуль «Планирование преемственности» планируется, чтобы заранее определять, кто продолжит работу, если сотрудник на ключевой должности уйдёт, получит повышение или надолго будет отсутствовать. Эта потребность есть не только у крупных компаний: в небольших компаниях критически важные знания часто сосредоточены у одного человека, и его уход может напрямую остановить работу. В планируемом модуле ключевые должности будут отмечаться, а для каждой из них будут определяться возможные преемники и их уровень готовности. Представление рисков с должностями, у которых нет преемника или преемник ещё не готов, поможет руководству расставить приоритеты. Шаги развития, необходимые преемникам, будут связаны с планированием компетенций и карьеры, а обучение — с модулем «Управление обучением (LMS)». Поскольку планы преемственности содержат чувствительные оценки сотрудников, доступ к ним предполагается ограничить высшим руководством и уполномоченными пользователями службы управления персоналом (HR). Цель плана — не объявлять кого-либо кандидатом, а сохранять преемственность знаний и работы организации.
Обратная связь и признание Скоро
Модуль «Обратная связь и признание» скоро станет доступен, чтобы хорошую работу и поведение, требующее развития, можно было обсуждать, не дожидаясь конца периода. В оценках по итогам периода лучше всего запоминается происходившее в последние недели; хорошая работа, сделанная несколько месяцев назад, или своевременно не данная обратная связь теряются. В планируемом модуле сотрудники и руководители смогут в течение периода писать друг другу короткую обратную связь; можно будет выбрать, видна ли она только получателю или также его руководителю. Сообщениями с признанием можно будет открыто делиться внутри команды и связывать их с ценностями компании. В конце периода эти записи будут видны как контекст в процессе модуля «Управление эффективностью»; однако автоматически добавлять признание к баллу эффективности не планируется, чтобы признание не превратилось в гонку за баллами. Используемая уже сейчас оценка по методу 360 градусов — структурированная и периодическая обратная связь, а этот модуль охватит повседневную и добровольную обратную связь. Публикация признаний команды на уровне всей компании будет рассматриваться вместе с работой над социальной лентой в категории «Опыт сотрудников».