Mevcut
Performans Değerlendirme (KPI, 360°)
Hedef ve yetkinlik değerlendirmesi ile çok yönlü geri bildirime dayalı dönemler kurar; formları, puanlamayı ve sonuçları yönetir.
Performans ve gelişim modülleri hangi döngüyü yönetir?
Performans ve gelişim modülleri, değerlendirmeyi dönem sonunda bir kez doldurulan bir formdan çıkarıp gelişimle bağlantılı bir döngüye dönüştürmeyi amaçlar: hedef belirlenir, dönem boyunca izlenir, dönem sonunda değerlendirilir; ortaya çıkan gelişim ihtiyacı eğitimle ve kariyer adımlarıyla karşılanır. Sora İK (Sora Yazılım Teknolojileri'nin insan kaynakları yönetim yazılımı) bu döngünün iki ucunu bugün kullanıma açık iki modülle kurar:
- Performans Değerlendirme (KPI, 360°): dönemsel değerlendirmeleri KPI (temel performans göstergesi) gibi ölçülebilir hedeflerle, hedef ve yetkinlik değerlendirmesi ve 360 derece geri bildirimle yürütmek için.
- Eğitim Yönetimi (LMS): LMS (öğrenme yönetim sistemi) yaklaşımıyla eğitimleri planlamak, katılımı ve zorunlu eğitimleri izlemek için.
Yakında gelecek modüller döngünün ortasını dolduracak: dönem içindeki hedef takibi, yetkinlik ve kariyer planı, kritik pozisyonların yedeklenmesi ve gündelik geri bildirim. Değerlendirme kayıtları çalışan hakkında hassas bilgiler içerdiği için korunmalarına ilişkin yaklaşım Güvenlik ve veri koruma sayfasında, paketler Fiyatlandırma sayfasında anlatılır.
Dönemsel değerlendirme ile dönem içi takip birbirini nasıl tamamlar?
Dönemsel değerlendirme ve dönem içi takip birbirinin yerine geçmez; dönem içi kayıtlar, dönem sonundaki değerlendirmenin hafızaya değil somut örneklere dayanmasını sağlar.
| Ölçüt | Dönemsel değerlendirme | Dönem içi takip |
|---|---|---|
| Zamanlama | Dönem sonunda | Dönem boyunca, iş akışı içinde |
| Temel soru | Hedeflere ne ölçüde ulaşıldı? | Hedefe giden yolda neler oluyor? |
| Çıktı | Puan, değerlendirme notu, gelişim ihtiyacı | Hedef güncellemesi, görüşme notu, geri bildirim |
| İlgili modüller | Performans Değerlendirme | Hedef Yönetimi ve 1:1 Görüşmeler, Geri Bildirim ve Takdir (ikisi de yakında) |
Yakında gelecek performans ve gelişim modülleri ne işe yarayacak?
Aşağıdaki modüller yakında eklenecek; kapsamları geliştirme sürecinde netleşecek. Diğer kategoriler Modüller sayfasında yer alır.
| Modül | Ne işe yarar |
|---|---|
| Hedef Yönetimi ve 1:1 Görüşmeler | Hedefleri dönem boyunca izlemek ve yönetici ile çalışan arasındaki düzenli görüşmeleri kayda almak |
| Yetkinlik ve Kariyer Planlama | Pozisyonun beklediği yetkinliklerle çalışanın mevcut düzeyini karşılaştırıp gelişim yolu çizmek |
| Yedekleme (Succession) Planlama | Kritik pozisyonlar için olası yedekleri ve hazırlık düzeylerini belirlemek |
| Geri Bildirim ve Takdir | Dönem sonunu beklemeden geri bildirim vermek ve iyi işi görünür kılmak |
Hedef Yönetimi ve 1:1 Görüşmeler Yakında
Hedef Yönetimi ve 1:1 Görüşmeler, dönem başında belirlenen hedeflerin dönem sonuna kadar unutulmamasını ve yönetici ile çalışan arasındaki düzenli görüşmelerin kayıt altına alınmasını amaçlıyor. Hedefler dönem içinde güncellenmediğinde, dönem sonundaki değerlendirme iki taraf için de sürprize dönüşebiliyor; birebir görüşmelerde konuşulanlar ise çoğunlukla kimsenin tekrar bakmadığı notlarda kalıyor. Planlanan modülde şirket, ekip ve kişi hedefleri birbirine bağlanabilecek; çalışan ilerlemeyi dönem içinde güncelleyecek ve hedefte yapılan değişiklikler geçmişiyle görülebilecek. Hedefin dönem sonunda nasıl değerlendirileceğini baştan netleştirmek için hedef tanımında ölçüt ve hedef değer alanları bulunacak. Birebir görüşmeler için gündem şablonu, ortak notlar ve takip edilecek aksiyonlar tutulabilecek; yöneticinin özel notları ile iki tarafın ortak notları ayrı saklanacak. Bugün kullanılan Performans Değerlendirme (KPI, 360°) modülü hedeflerin dönem sonunda nasıl ölçüldüğüne odaklanır; bu modül ise hedefin dönem boyunca yaşadığı değişimi izleyecek ve değerlendirmeye girdi sağlayacak. Görüşme kayıtlarına erişim Rol, Yetki ve Güvenlik modülündeki yetkilere dayanacak.
Yetkinlik ve Kariyer Planlama Yakında
Yetkinlik ve Kariyer Planlama, her pozisyonun beklediği bilgi, beceri ve davranışları tanımlamak ve çalışanın bu beklentiye göre nerede durduğunu göstermek için yakında eklenecek. Terfi kararlarının kişisel izlenime dayanması ve çalışanın bir sonraki adım için neyi geliştirmesi gerektiğini bilmemesi, işletmelerde sık karşılaşılan bir sorundur. Planlanan modülde teknik ve davranışsal yetkinliklerden oluşan bir katalog oluşturulacak ve her pozisyon için beklenen düzey Organizasyon Şeması ve Pozisyon Yönetimi içindeki pozisyon tanımına bağlanacak. Yetkinlik değerlendirmesinin yalnızca yönetici tarafından mı, yoksa çalışanın öz değerlendirmesiyle birlikte mi yapılacağı firmaya bırakılacak. Çalışanın mevcut düzeyi değerlendirme sonuçlarından alınacak; beklenen ile mevcut düzey arasındaki fark kişisel gelişim planına dönüşecek ve bu farkı kapatacak eğitimler Eğitim Yönetimi (LMS) üzerinden önerilebilecek. Bir pozisyondan diğerine geçiş için gereken yetkinlikleri gösteren kariyer yolları da tanımlanabilecek; çalışan kendi kariyer hedefini ve bu hedefe göre eksiklerini görebilecek. Böylece kariyer konuşmaları genel iyi niyet cümleleri yerine somut ölçütlere dayanacak.
Yedekleme (Succession) Planlama Yakında
Yedekleme (Succession) Planlama, kritik bir pozisyondaki kişi ayrıldığında, terfi ettiğinde ya da uzun süre işten uzak kaldığında işin kimin tarafından sürdürüleceğini önceden belirlemek için planlanıyor. Bu ihtiyaç yalnızca büyük şirketlere özgü değildir; küçük işletmelerde kritik bilgi çoğu zaman tek bir kişide toplanır ve bu kişinin ayrılması işi doğrudan durdurabilir. Planlanan modülde kritik pozisyonlar işaretlenecek, her pozisyon için olası yedek adaylar ve hazırlık düzeyleri belirlenecek. Yedeği olmayan ya da yedeği henüz hazır olmayan pozisyonları gösteren bir risk görünümü, yönetimin önceliklerini belirlemesine yardımcı olacak. Yedek adaylar için gerekli gelişim adımları yetkinlik ve kariyer planlamasıyla, eğitimler ise Eğitim Yönetimi (LMS) ile ilişkilendirilecek. Yedekleme planları çalışanlar hakkında hassas değerlendirmeler içerdiği için erişimin üst yönetim ve yetkili insan kaynakları (İK) kullanıcılarıyla sınırlı tutulması hedefleniyor. Planın amacı kimseyi aday ilan etmek değil, kurumun bilgi ve iş sürekliliğini korumaktır.
Geri Bildirim ve Takdir Yakında
Geri Bildirim ve Takdir, iyi işin ve gelişmesi gereken davranışların dönem sonunu beklemeden konuşulabilmesi için yakında kullanıma açılacak. Dönem sonu değerlendirmelerinde en çok son haftalarda olanlar hatırlanır; aylar önce yapılan iyi bir iş ya da zamanında verilmemiş bir geri bildirim kaybolur. Planlanan modülde çalışanlar ve yöneticiler birbirine dönem içinde kısa geri bildirim yazabilecek; geri bildirimin yalnızca alıcıya mı yoksa yöneticisine de mi görüneceği seçilebilecek. Takdir mesajları ekip içinde görünür paylaşılabilecek ve şirket değerleriyle ilişkilendirilebilecek. Bu kayıtlar dönem sonunda Performans Değerlendirme (KPI, 360°) sürecinde bağlam olarak görülebilecek; ancak takdirlerin performans puanına otomatik eklenmesi hedeflenmiyor, böylece takdir bir puan toplama yarışına dönüşmeyecek. Bugün kullanılan 360 derece değerlendirme yapılandırılmış ve dönemsel bir geri bildirimdir; bu modül ise gündelik ve gönüllü geri bildirimi kapsayacak. Ekip içi takdirlerin şirket genelinde paylaşılması, çalışan deneyimi kategorisindeki sosyal duvar çalışmasıyla birlikte ele alınacak.