Управление эффективностью (KPI, 360°): соберите цели и обратную связь в одном цикле оценки

Для кого этот модуль и какую задачу он решает?

Модуль предназначен для компаний, которые проводят оценку регулярно, но рассылают и собирают формы и сравнивают результаты с помощью почты и таблиц. При таком подходе цели не фиксируются письменно в начале периода, часть форм остаётся незаполненной, разные руководители пользуются разными шкалами, и баллы невозможно сопоставить друг с другом.

• HR-руководитель: задаёт период и компетенции, следит, кто на каком этапе, проводит калибровку и открывает результат.
• Руководитель подразделения: определяет цели команды, пишет оценку и при необходимости запрашивает обратную связь 360°.
• Сотрудник: предлагает свою цель, проводит самооценку, видит открытый ему результат и подтверждает его.

Что делает модуль «Управление эффективностью»?

Модуль собирает в одной записи все шаги — от открытия периода до подтверждения результата сотрудником.

• Период оценки: название, даты начала и окончания (не более 366 дней), вес целей и компетенций в общем балле, не более 12 компетенций и признак, включена ли обратная связь 360°. Период проходит статусы «черновик», «активен» и «закрыт»; после запуска можно изменить только название.
• Участники: период открывается для всех сотрудников, активных в день запуска; принятых позже HR добавляет в период по одному. Выбор участников по людям, отделу или должности и создание отдельных периодов для разных команд скоро появятся. Оценщик — руководитель из карточки сотрудника, HR может его сменить.
• Цели: не более 20 целей на человека; название, критерий, вес, плановое и фактическое значение, собственный балл и балл руководителя. Пока сумма весов не равна 100, оценку отправить нельзя.
• Шкала: целые числа от 1 до 5 (3 = соответствует ожиданиям); общий балл рассчитывается из взвешенного балла целей и среднего балла компетенций по весу, заданному в периоде.
• Обратная связь 360°: оценщик или HR запрашивает у не более чем 10 человек на одну оценку общий балл, сильные стороны и зоны развития; результат показывается после закрытия сбора и при не менее чем 3 ответах. При закрытии закрываются и ожидающие ответа запросы, новые запросы не принимаются; ответы возвращаются без указания автора.
• Калибровка и открытие результата: HR выставляет итоговую оценку, пишет заметку по калибровке, которую видит только HR, при необходимости возвращает оценку руководителю и открывает результат.
• Подтверждение сотрудника: сотрудник подтверждает, что прочитал открытый ему результат, по желанию с комментарием.
• Контроль: распределение оценок периода по этапам и список людей. Напоминание по e-mail о наступившем этапе, распределение результатов по отделам и выгрузка в CSV скоро появятся.

Открытие чужой оценки записывается в журнал аудита; роль системного администратора не видит данные об эффективности, и пользователю с этой ролью нельзя назначить особую роль. HR и оценщик не могут выполнять этап руководителя, калибровку и открытие результата в собственной оценке. Общие правила доступа к данным оценки описаны в модуле Роли, права и безопасность; отчёты об эффективности в модуле Отчётность и HR-аналитика скоро появятся.

Отдельного отслеживания ключевых результатов OKR, копирования шаблонов форм, заметок по беседе, формы второго руководителя, сравнения периодов и прямого назначения обучения по результату в модуле управления обучением сейчас нет, они скоро появятся. Постоянное отслеживание целей вне периодов оценки и заметки встреч один на один (1:1), компетенции и карьерное планирование, планирование преемственности, а также обратная связь и признание — отдельные модули, которые скоро появятся; подробности — на странице категории «Эффективность и развитие».

Как это работает?

Период оценки проходит в пять шагов.

1. Задайте период. Укажите даты, вес целей и компетенций, перечень компетенций и признак, включена ли обратная связь 360°; когда вы запустите период, оценки откроются для всех сотрудников, активных в этот день.
2. Заполните цели и самооценку. Сотрудник предлагает цель или её определяет оценщик; сотрудник вносит фактическое значение и собственный балл и отправляет.
3. Соберите оценку руководителя и 360°. Оценщик оценивает каждую цель и компетенцию, при необходимости запрашивает отзывы коллег, закрывает сбор и отправляет оценку.
4. Проведите калибровку и откройте результат. HR проверяет общий балл, выставляет итоговую оценку и открывает результат сотруднику.
5. Получите подтверждение и закройте период. Сотрудник подтверждает результат; когда все оценки открыты, HR закрывает период.

Как выбрать между KPI, целью периода и 360°?

Выбор зависит от того, что вы хотите измерять: KPI — постоянно отслеживаемые результаты, цель периода — конкретный результат этого периода, 360° — поведение и взаимодействие. В Sora İK эти подходы используются вместе в разделах целей, компетенций и обратной связи одного периода; отдельное отслеживание ключевых результатов OKR скоро появится.

Какой бы метод вы ни выбрали, данные оценки — это персональные данные сотрудников; доступ к ним ограничен правами по ролям, подробности — на странице безопасности. Варианты пакетов — на странице цен.