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Leistungsmanagement
Richtet Runden mit Ziel- und Kompetenzbewertung und Mehrquellen-Feedback ein; verwaltet Formulare, Bewertung und Ergebnisse.
Welchen Kreislauf steuern die Module für Leistung und Entwicklung?
Die Module für Leistung und Entwicklung sollen die Beurteilung von einem Formular, das einmal am Periodenende ausgefüllt wird, zu einem Kreislauf machen, der mit der Entwicklung verbunden ist: Ziele werden gesetzt, während der Periode verfolgt und am Ende beurteilt; der daraus entstehende Entwicklungsbedarf wird mit Weiterbildung und Karriereschritten gedeckt. Sora İK (die HR-Management-Software von Sora Yazılım Teknolojileri) baut die beiden Enden dieses Kreislaufs heute mit zwei verfügbaren Modulen auf:
- Leistungsmanagement: um periodische Beurteilungen mit messbaren Zielen wie KPI (Key Performance Indicators, Leistungskennzahlen), mit Ziel- und Kompetenzbeurteilung und 360-Grad-Feedback durchzuführen.
- Lernmanagement (LMS): um Schulungen nach dem Ansatz eines LMS (Lernmanagementsystem) zu planen und Teilnahme sowie Pflichtschulungen zu verfolgen.
Module, die demnächst folgen, sollen die Mitte des Kreislaufs füllen: Zielverfolgung während der Periode, Kompetenz- und Karriereplan, Nachfolge für kritische Stellen und Feedback im Alltag. Da Beurteilungsdaten sensible Informationen über Mitarbeitende enthalten, beschreibt die Seite Sicherheit, wie sie geschützt werden; Pakete finden Sie auf der Seite Preise.
Wie ergänzen sich periodische Beurteilung und laufende Verfolgung?
Periodische Beurteilung und laufende Verfolgung ersetzen einander nicht; die laufenden Einträge sorgen dafür, dass die Beurteilung am Periodenende auf konkreten Beispielen statt auf dem Gedächtnis beruht.
| Kriterium | Periodische Beurteilung | Laufende Verfolgung |
|---|---|---|
| Zeitpunkt | Am Ende der Periode | Während der Periode, im Arbeitsablauf |
| Grundfrage | In welchem Maß wurden die Ziele erreicht? | Was passiert auf dem Weg zum Ziel? |
| Ergebnis | Bewertung, Beurteilungsnotiz, Entwicklungsbedarf | Zielaktualisierung, Gesprächsnotiz, Feedback |
| Zugehörige Module | Leistungsmanagement | Ziele und 1:1-Gespräche, Feedback und Anerkennung (beide demnächst) |
Wofür sind die Module für Leistung und Entwicklung gedacht, die demnächst folgen?
Die folgenden Module werden demnächst ergänzt; ihr Umfang wird im Lauf der Entwicklung konkretisiert. Weitere Kategorien finden Sie auf der Seite Module.
| Modul | Wofür es gedacht ist |
|---|---|
| Ziele und 1:1-Gespräche | Ziele während der Periode verfolgen und regelmäßige Gespräche zwischen Führungskraft und Mitarbeitenden festhalten |
| Kompetenz- und Karriereplanung | Erwartete Kompetenzen einer Stelle mit dem aktuellen Niveau vergleichen und einen Entwicklungsweg aufzeigen |
| Nachfolgeplanung | Mögliche Nachfolgen für kritische Stellen und ihren Vorbereitungsstand festlegen |
| Feedback und Anerkennung | Feedback geben, ohne auf das Periodenende zu warten, und gute Arbeit sichtbar machen |
Ziele und 1:1-Gespräche Demnächst
Das Modul Ziele und 1:1-Gespräche soll verhindern, dass zu Beginn der Periode gesetzte Ziele bis zum Ende in Vergessenheit geraten, und die regelmäßigen Gespräche zwischen Führungskraft und Mitarbeitenden dokumentieren. Werden Ziele während der Periode nicht aktualisiert, kann die Beurteilung am Ende für beide Seiten zur Überraschung werden; was in Einzelgesprächen besprochen wurde, bleibt meist in Notizen, die niemand wieder ansieht. Im geplanten Modul sollen Unternehmens-, Team- und persönliche Ziele miteinander verknüpft werden können; Mitarbeitende sollen den Fortschritt während der Periode aktualisieren, und Änderungen an einem Ziel sollen mit ihrem Verlauf sichtbar sein. Damit von Anfang an klar ist, wie ein Ziel am Periodenende beurteilt wird, soll die Zieldefinition Felder für Kriterium und Zielwert enthalten. Für 1:1-Gespräche sollen Agendavorlagen, gemeinsame Notizen und nachzuverfolgende Aufgaben geführt werden können; private Notizen der Führungskraft und gemeinsame Notizen beider Seiten sollen getrennt gespeichert werden. Das heute genutzte Modul Leistungsmanagement konzentriert sich darauf, wie Ziele am Periodenende gemessen werden; dieses Modul soll dagegen verfolgen, wie sich ein Ziel während der Periode verändert, und Eingaben für die Beurteilung liefern. Der Zugriff auf Gesprächsnotizen soll auf den Berechtigungen im Modul Rollen, Berechtigungen und Sicherheit beruhen.
Kompetenz- und Karriereplanung Demnächst
Die Kompetenz- und Karriereplanung folgt demnächst, um für jede Stelle die erwarteten Kenntnisse, Fähigkeiten und Verhaltensweisen festzulegen und zu zeigen, wo eine Person im Verhältnis zu diesen Erwartungen steht. Dass Beförderungen auf persönlichen Eindrücken beruhen und Mitarbeitende nicht wissen, was sie für den nächsten Schritt entwickeln müssen, ist in Unternehmen ein häufiges Problem. Im geplanten Modul soll ein Katalog aus fachlichen und verhaltensbezogenen Kompetenzen entstehen, und das erwartete Niveau je Stelle soll mit der Stellendefinition in Organigramm und Stellen verknüpft werden. Ob die Kompetenzbeurteilung nur durch die Führungskraft oder zusammen mit einer Selbsteinschätzung erfolgt, soll das Unternehmen entscheiden. Das aktuelle Niveau einer Person soll aus den Beurteilungsergebnissen übernommen werden; die Lücke zwischen erwartetem und aktuellem Niveau soll zu einem persönlichen Entwicklungsplan werden, und Schulungen, die diese Lücke schließen, sollen über das Lernmanagement (LMS) vorgeschlagen werden können. Auch Karrierepfade, die die für einen Wechsel von einer Stelle zur nächsten nötigen Kompetenzen zeigen, sollen festgelegt werden können; Mitarbeitende sollen ihr eigenes Karriereziel und die dafür noch fehlenden Kompetenzen sehen können. So sollen sich Karrieregespräche auf konkrete Kriterien statt auf allgemeine Absichtserklärungen stützen.
Nachfolgeplanung Demnächst
Die Nachfolgeplanung ist geplant, um im Voraus festzulegen, wer die Arbeit fortführt, wenn die Person auf einer kritischen Stelle das Unternehmen verlässt, befördert wird oder längere Zeit ausfällt. Dieser Bedarf betrifft nicht nur große Unternehmen; in kleinen Unternehmen liegt kritisches Wissen oft bei einer einzigen Person, deren Weggang die Arbeit unmittelbar stoppen kann. Im geplanten Modul sollen kritische Stellen markiert und für jede Stelle mögliche Nachfolgekandidaten und ihr Vorbereitungsstand festgelegt werden. Eine Risikoansicht mit Stellen ohne Nachfolge oder mit noch nicht vorbereiteter Nachfolge soll der Geschäftsleitung helfen, Prioritäten zu setzen. Die nötigen Entwicklungsschritte für Nachfolgekandidaten sollen mit der Kompetenz- und Karriereplanung, Schulungen mit dem Lernmanagement (LMS) verknüpft werden. Da Nachfolgepläne sensible Einschätzungen über Mitarbeitende enthalten, soll der Zugriff auf die Geschäftsleitung und berechtigte Nutzer aus der Personalabteilung (HR) beschränkt bleiben. Ziel des Plans ist nicht, jemanden zum Kandidaten zu erklären, sondern die Kontinuität von Wissen und Arbeit in der Organisation zu sichern.
Feedback und Anerkennung Demnächst
Das Modul Feedback und Anerkennung wird demnächst verfügbar sein, damit gute Arbeit und Verhalten mit Entwicklungsbedarf besprochen werden können, ohne auf das Periodenende zu warten. Bei Beurteilungen am Periodenende bleibt vor allem in Erinnerung, was in den letzten Wochen geschah; eine gute Leistung vor Monaten oder ein nicht rechtzeitig gegebenes Feedback geht verloren. Im geplanten Modul sollen Mitarbeitende und Führungskräfte einander während der Periode kurzes Feedback schreiben können; dabei soll wählbar sein, ob es nur die empfangende Person oder auch ihre Führungskraft sieht. Anerkennungen sollen im Team sichtbar geteilt und mit den Unternehmenswerten verknüpft werden können. Diese Einträge sollen am Periodenende im Prozess des Leistungsmanagements als Kontext sichtbar sein; eine automatische Anrechnung von Anerkennungen auf die Leistungsbewertung ist jedoch nicht vorgesehen, damit Anerkennung nicht zum Punktesammeln wird. Die heute genutzte 360-Grad-Beurteilung ist ein strukturiertes, periodisches Feedback; dieses Modul soll dagegen alltägliches und freiwilliges Feedback abdecken. Das unternehmensweite Teilen von Anerkennungen aus Teams soll zusammen mit der Social Wall in der Kategorie Mitarbeitererlebnis behandelt werden.