وحدات التوظيف والمواهب: تتبّع المتقدمين وصفحة الوظائف؛ وقريبًا جدولة المقابلات واعتماد العروض

ما خطوات مسار المرشح التي تشملها وحدات التوظيف والمواهب؟

تهدف وحدات التوظيف والمواهب إلى متابعة المسار الممتد من فتح الإعلان حتى مباشرة المرشح العمل على سجل مرشح واحد. ويقدّم Sora İK (برنامج إدارة الموارد البشرية من Sora Yazılım Teknolojileri) في هذه الفئة اليوم وحدة تتبع المتقدمين وصفحة الوظائف: تُنشر الإعلانات في صفحة الوظائف، وتُتابَع الطلبات بحسب المراحل في نظام تتبع المتقدمين (ATS). وستضيف الوحدات القادمة قريبًا فوق هذا العمود الفقري خطوات الفرز الأولي والمقابلات والعروض؛ وبذلك يطّلع فريق الموارد البشرية والمديرون الذين يتولون التوظيف على معلومات المرشح نفسها. وفيما يلي الخطوات المتاحة اليوم وما سيُضاف قريبًا:

1. يُفتح الإعلان، ويُربط بقسم عند الرغبة، ويُنشر في صفحة الوظائف.
2. تُجمع الطلبات في نظام تتبع المتقدمين وتُتابَع بحسب المراحل.
3. يُقيَّم المرشحون بدرجة من 1 إلى 5 وبتوصية («يُعيَّن» أو «متردد» أو «لا يُعيَّن»)؛ ولن يقدّم الفرز الأولي للسير الذاتية (CV) بالذكاء الاصطناعي، الذي سيُضاف قريبًا، في هذه الخطوة سوى مقترحات.
4. ستُضاف قريبًا جدولة المقابلات وتقييمها بمعايير مشتركة.
5. وإعداد العرض للمرشح المختار واعتماده داخل الشركة أيضًا من الخطوات التي ستُضاف قريبًا.
6. تُفتح بطاقة موظف للمرشح المعيَّن، ويمكن عند الرغبة بدء قائمة تحقق التعيين في وحدة التعيين وإنهاء الخدمة.

بيانات المرشحين أيضًا بيانات شخصية. وتُقيَّم في إطار KVKK (قانون حماية البيانات الشخصية التركي رقم 6698) مسائلُ مثل الإفصاح أثناء التقديم، وحفظ بيانات المرشحين، ومن يمكنه الوصول إليها. ويسجّل نظام تتبع المتقدمين اليوم تأكيد الإشعار للمرشح الذي يتقدّم عبر صفحة الوظائف، وموافقته الصريحة إن وُجدت؛ ويُدرج أيضًا سجلات المرشحين المنتهية مدة حفظها. وستُضاف وحدة إدارة الامتثال لقانون KVKK قريبًا؛ ويُشرح نطاقها المخطط له في صفحة إدارة الامتثال لقانون KVKK، ونهج حماية البيانات في صفحة الأمان وحماية البيانات.

فيمَ ستفيد وحدات التوظيف القادمة قريبًا؟

الوحدات التالية في مرحلة التخطيط، وستتضح نطاقاتها أثناء التطوير. وللاطلاع على معلومات الباقات يمكنك زيارة صفحة الأسعار، وللاطلاع على الفئات الأخرى صفحة الوحدات.

جدولة المقابلات وبطاقات التقييم قريبًا

ستُضاف وحدة جدولة المقابلات وبطاقات التقييم قريبًا لجمع مواعيد المقابلات وتقييمات المرشحين داخل سجل المرشح. ففي معظم المنشآت تُحدَّد مواعيد المقابلات عبر مراسلات طويلة بين المرشح ومسؤول التوظيف وعدد من المديرين، أما التقييمات فتبقى في ملاحظات شخصية أو تعليقات شفهية بعد الاجتماع. وبعد بضعة أسابيع، عندما يُسأل لماذا استُبعد مرشح أو لماذا فُضِّل، يصعب العثور على مستند يُستند إليه. وفي الوحدة المخطط لها سيمكن جدولة المقابلة بعد الاطلاع على أوقات المحاورين المتاحة، وإرسال الدعوات إلى المرشح والمحاورين. وستُعرض معايير التقييم المحددة لكل منصب على جميع المحاورين بالنموذج نفسه، وسيُدخل المحاورون درجاتهم دون الاطلاع على تقييمات بعضهم. وبذلك يمكن مقارنة المرشحين للمنصب نفسه بمعايير مشتركة، ولا يوجّه رأيُ أول المتحدثين آراءَ الآخرين. وستتراكم الملاحظات والدرجات في بطاقة المرشح ضمن تتبع المتقدمين وصفحة الوظائف، ويُستهدف ألا يصل إلى هذه السجلات إلا من له دور في المسار. وسيُعالَج ربط معايير التقييم بتعريفات الكفاءات مع أعمال الكفاءات في فئة الأداء.

خطابات العرض واعتماد التوظيف قريبًا

يُخطَّط لوحدة خطابات العرض واعتماد التوظيف لتوثيق الموافقات الداخلية السابقة لتقديم العرض إلى المرشح المختار، وتوثيق العرض نفسه. ففي كثير من المنشآت لا يمكن لاحقًا تتبّع من وافق على عرض الأجر، وهل كان مدرجًا في الميزانية، وما الشروط التي كُتبت للمرشح بالضبط. وفي الوحدة المخطط لها سيُدخل مسؤول التوظيف شروط العرض، ويُحال العرض بالترتيب المحدد إلى المعتمدين مثل المدير والمالية والمدير العام؛ وستُبنى خطوات الاعتماد عبر مصمم سير العمل والموافقات المستخدَم اليوم لطلبات الإجازة. وسيُحوَّل العرض المعتمد إلى خطاب عرض من القالب الخاص بالمنشأة، ويُقيَّد قبول المرشح أو رفضه في سجله. وتُدرس مقارنة العرض بميزانية المنصب مع أعمال التعويضات في فئة الرواتب. ويُستهدف نقل بيانات المرشح الذي يقبل العرض إلى إجراءات التعيين، وإعداد عقد العمل عبر إدارة المستندات والعقود. ويُعامَل العرض والعقد بوصفهما مستندين منفصلين، ويُنصح بمراجعة مستشارك القانوني بشأن الآثار القانونية للعرض.

فرز السير الذاتية بالذكاء الاصطناعي قريبًا

ستُتاح وحدة فرز السير الذاتية بالذكاء الاصطناعي قريبًا لمساعدة مسؤول التوظيف على مراجعة السير الذاتية بصورة أكثر تنظيمًا في المناصب التي تتلقى عددًا كبيرًا من الطلبات. ففي الوحدة المخطط لها سيلخّص الذكاء الاصطناعي كل سيرة ذاتية وفق المعايير المحددة للمنصب، ويبيّن مع التعليل النقاط المطابقة للمعايير وتلك التي تبدو ناقصة. وسيبقى قرار استبعاد المرشح أو نقله إلى المرحلة التالية دائمًا بيد مسؤول التوظيف، ولن ترسل الوحدة رفضًا تلقائيًا إلى المرشحين. ولا يوجد وعد بأن تكون مقترحات الذكاء الاصطناعي صحيحة؛ فقد تكون خاطئة أو ناقصة، ويجب أن يخضع كل مقترح لمراجعة بشرية. ولتقليل خطر التحيز، يُستهدف ألا تُؤخذ في التقييم معلومات مثل العمر والجنس والصورة والحالة الاجتماعية. وبموجب KVKK، يحق للأشخاص الاعتراض على نشوء نتيجة في غير صالحهم بسبب تحليل بياناتهم المعالجة بواسطة أنظمة آلية حصرًا؛ واشتراط الموافقة البشرية خيار تصميمي يراعي هذا الحق. ويقع على المنشأة، بصفتها مسؤول البيانات، إعلامُ المرشحين بهذه المعالجة، وسيكون استخدام الوحدة من عدمه أيضًا خيارًا للمنشأة.